Voor sommigen was het thuiswerken tijdens de COVID-19-pandemie stressvol. Ouders zorgden voor een evenwichtige werkverantwoordelijkheid terwijl ze voor de kinderen zorgden. Sommigen hebben moeite gehad om een thuiskantoor op te zetten en zich aan te passen aan nieuwe hulpmiddelen, zoals videoconferenties. Eenzame werkdagen thuis droegen bij aan sociaal isolement. De grens tussen werk en leven vervaagt.
Voor anderen was thuiswerken een zegen: het gemak, het gemak, de flexibiliteit, geen woon-werkverkeer of spitsverkeer, geen verstoring van de kantooromgeving. Toen de acute aspecten van de pandemie afnamen, begonnen sommigen die het aanvankelijk moeilijk hadden zich aan te passen aan het thuiswerken (WFH) en waardeerden ze de pas ontdekte flexibiliteit.
Toen begonnen de bazen hun werknemers terug naar kantoor te roepen. Velen hebben betoogd dat return-to-function (RTO)-beleid en -mandaten beter zijn voor hun bedrijven; werknemers zijn productiever op kantoor, en face-to-face interacties bevorderen de samenwerking, zo suggereren velen. Maar er zijn weinig gegevens die dat argument ondersteunen. De productiviteit in het pandemietijdperk is moeilijk te interpreteren, aangezien de crisis elk aspect van het leven heeft ontwricht. Onderzoek vóór de pandemie suggereerde over het algemeen telewerken verbetert werkprestaties – hoewel het vaak om werknemers ging die zich vrijwillig voor WFH hadden aangemeld, waardoor de bevindingen mogelijk vertekend waren.
Om de effecten van post-pandemisch RTO-beleid duidelijker te kunnen bekijken, onderzochten twee bedrijfsonderzoekers van de Universiteit van Pittsburgh een steekproef van S&P 500-bedrijven – waarvan 137 RTO-mandaten hadden en 320 die dat blijkbaar niet hadden tussen juni 2019 en 2023. De onderzoekers verzamelden openbaar beschikbare gegevens over elk bedrijf, inclusief financiële gegevens en beoordelingen van werknemers. Vervolgens keken ze naar welke factoren verband hielden met de vraag of een bedrijf een RTO-beleid implementeerde – zoals bedrijfsgrootte, financiële beperkingen en CEO-kenmerken – en naar de gevolgen van RTO-mandaten – tevredenheid van medewerkers en financiële prestaties van het bedrijf.
Over het geheel genomen bleek uit de analyse, die als voordruk werd vrijgegeven, dat RTO-mandaten de financiële cijfers van een bedrijf niet verbeterden, maar wel de medewerkerstevredenheid verminderden.
Uit de gegevens bleek dat RTO-mandaten werden geassocieerd met bedrijven onder leiding van mannen die meer macht hadden in het bedrijf. Hier wordt macht gemeten als de totale beloning van de CEO, gedeeld door de gemiddelde totale beloning die wordt betaald aan de vier best betaalde managers van het bedrijf.
Voorafgaand aan de analyse hadden de onderzoekers de hypothese dat RTO-mandaten kunnen worden gebruikt om werknemers de schuld te geven van slechte bedrijfsprestaties. Maar bedrijven met institutioneel eigendom – zoals hedgefondsen of schenkingen – zouden niet trappen in een dergelijk ‘schuldspel’ en zouden daarom minder geneigd zijn het RTO-mandaat ten uitvoer te leggen. De gegevens bevestigden deze hypothesen. Bedrijven met lagere voorraadprestaties voordat werknemers naar kantoor konden terugkeren, waren eerder geneigd RTO-mandaten te implementeren. Institutioneel eigenaarschap verkleinde echter de kans op een RTO-mandaat.
Hoewel CEO’s RTO-mandaten vaak rechtvaardigden door te beweren dat het de bedrijfsprestaties zou verbeteren, “komen de resultaten van onze determinantenanalyses overeen met het feit dat managers RTO-mandaten gebruiken om de controle over werknemers te herbevestigen en werknemers de schuld te geven als zondebokken voor slechte bedrijfsprestaties”, concludeerden de onderzoekers.
Het is niet verrassend dat de onderzoekers ook ontdekten dat RTO-mandaten verband hielden met een lagere medewerkerstevredenheid. Met name na het RTO-mandaat daalden de beoordelingen van medewerkers over de algehele werktevredenheid, het evenwicht tussen werk en privéleven, het senior management en de bedrijfscultuur aanzienlijk. Maar hun beoordeling van factoren die geen verband hielden met de RTO veranderde niet, wat erop wijst dat het RTO-mandaat ontevredenheid veroorzaakte.
Het onderzoek heeft beperkingen, waaronder een kort tijdsbestek om naar de langetermijnresultaten van RTO-beleid te kijken en een tijdsbestek dat overlapt met arbeidstekorten. De reacties van werknemers kunnen verschillend zijn op een krappe arbeidsmarkt. Toch voegt het onderzoek enkele gegevens toe aan het voortdurende debat – en de controverse – over het RTO-beleid.